疫情三年，中國企業(yè)招了多少人，裁了多少人？

發(fā)布于：09-22

   根據(jù)我了解的信息，疫情三年期間，中國企業(yè)的招聘和裁員情況可能因不同行業(yè)、地區(qū)以及企業(yè)規(guī)模而異。由于缺乏具體數(shù)據(jù)，我無法提供準確的數(shù)字。

然而，根據(jù)一些報道和研究，疫情對中國企業(yè)的就業(yè)形勢產生了一定影響。在疫情初期，許多企業(yè)面臨停產、減產和經(jīng)營困難等問題，導致了一定規(guī)模的裁員。隨著疫情得到控制和復工復產的推進，一些行業(yè)如互聯(lián)網(wǎng)、電子商務、醫(yī)療保健和生物科技等則出現(xiàn)了較大規(guī)模的招聘需求。

總體來說，疫情對中國企業(yè)的就業(yè)形勢造成了一定沖擊，但具體的招聘和裁員數(shù)字需要根據(jù)不同行業(yè)和企業(yè)進行具體分析。

降低離職率是許多企業(yè)關注的重要指標之一。以下是一些可能導致離職率降低的方法：

    提供良好的工作環(huán)境和福利待遇：提供良好的工作環(huán)境，包括舒適的辦公設施、合理的工作時間安排和工作壓力管理等，可以提高員工的滿意度和忠誠度，減少離職率。

    提供發(fā)展機會和培訓：員工希望能夠在工作中獲得成長和發(fā)展的機會。提供培訓和晉升機會，可以激勵員工保持工作動力，減少離職的可能性。

    加強溝通和反饋：建立良好的溝通渠道，讓員工有機會表達意見和建議。定期進行績效評估和反饋，幫助員工了解自己的工作表現(xiàn)，以及需要改進的地方。

    建立積極的團隊文化：營造積極、合作和支持的工作環(huán)境，鼓勵員工之間的互動和團隊合作，增強員工對組織的歸屬感和認同感。

    提供靈活的工作安排：給予員工一定的工作靈活性，例如彈性工作時間、遠程工作等，可以提高員工的工作滿意度和生活質量，減少因工作不靈活而離職的情況。

通過以上措施，企業(yè)可以有效地降低離職率，提高員工的忠誠度和穩(wěn)定性，從而為企業(yè)的長期發(fā)展打下堅實的基礎。

非主動離職占比增加

在過去的幾年中，非主動離職（包括被解雇、被裁員、合同到期未續(xù)簽等）的比例逐漸增加。這種趨勢可能是由于經(jīng)濟下滑、公司重組、技術進步導致崗位調整等多種因素的綜合影響。

一方面，經(jīng)濟下滑或行業(yè)衰退可能導致企業(yè)面臨壓力，需要進行裁員或重組以降低成本。在這種情況下，員工可能會面臨被解雇或合同到期后不再續(xù)簽的風險，從而增加了非主動離職的比例。

另一方面，技術的快速發(fā)展和應用也可能導致崗位的調整和變化。一些傳統(tǒng)的職位可能會被自動化或機器人取代，這意味著一些員工可能需要轉崗或重新培訓來適應新的工作需求。對于無法適應變化的員工來說，他們可能會面臨被裁員的風險，從而增加了非主動離職的比例。

此外，一些公司也可能因為內部管理不善、工作環(huán)境不佳或者員工與公司文化不匹配等原因導致員工不滿意，從而選擇離職。這種情況下，員工的離職是被動的，但也會導致非主動離職的比例增加。

總之，非主動離職的增加可能是由多種因素的綜合影響所致，包括經(jīng)濟下滑、技術進步和公司內部原因等。對于員工來說，面對這種情況，可以通過增強自己的競爭力、適應變化和提高工作滿意度來降低非主動離職的風險。

招聘率降低可能有以下幾個原因：

    經(jīng)濟下滑：當經(jīng)濟處于衰退或不景氣時，企業(yè)的招聘需求會減少。因為企業(yè)可能會削減成本，包括減少新員工的招聘和培訓費用。

    勞動力供應減少：如果勞動力市場上的供應減少，例如由于人口減少、勞動力流動性降低等原因，企業(yè)可能很難找到合適的人才，導致招聘率降低。

    人才市場競爭激烈：某些行業(yè)或職位可能會面臨競爭激烈的情況，這可能會導致企業(yè)在招聘過程中遇到困難，進而降低招聘率。

    公司形象問題：如果企業(yè)的聲譽或形象受到負面影響，可能會導致求職者對該企業(yè)不感興趣，從而降低招聘率。

    招聘策略不當：企業(yè)的招聘策略可能不夠有效或不適合當前的勞動力市場情況，這可能導致招聘率降低。

為了提高招聘率，企業(yè)可以采取以下措施：

    增加員工福利和待遇，提高吸引力，吸引更多的人才申請。

    優(yōu)化招聘流程，減少繁瑣的環(huán)節(jié)和時間，提高招聘效率。

    加強對人才市場的調研，了解勞動力供應和需求的情況，制定相應的招聘策略。

    提升企業(yè)形象，加強對外宣傳，吸引更多求職者關注和申請。

    與教育機構、職業(yè)培訓機構等建立合作關系，開展人才儲備計劃，確保企業(yè)能夠及時獲得所需的人才。

    提供良好的發(fā)展機會和職業(yè)規(guī)劃，吸引求職者的長期發(fā)展需求。

社招率持平

社招率持平是指公司在招聘新員工時，社會招聘渠道的比例保持穩(wěn)定，沒有明顯的增長或下降。社招率的持平可能意味著公司在招聘策略上沒有發(fā)生較大變化，繼續(xù)保持相對穩(wěn)定的招聘規(guī)模和渠道。這可能是因為公司對于內部員工晉升和轉崗的機會給予了更多關注，或者是因為公司的規(guī)模和需求相對穩(wěn)定，沒有較大的擴張或裁員計劃。對于求職者來說，社招率持平可能意味著公司對于外部招聘的機會相對穩(wěn)定，有一定的招聘需求，但競爭可能相對激烈。

2022年企業(yè)勞動力建倉的思路可以從以下幾個方面考慮：

    人員需求預測：根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務規(guī)劃，對未來一段時間內的人員需求進行預測和規(guī)劃。這可以包括對各個崗位的人員需求量、能力要求等進行評估和確定。

    招聘渠道多樣化：通過多種渠道尋找合適的人才?？梢岳镁€上招聘平臺、社交媒體、校園招聘、內部推薦等方式進行招聘。同時，還可以與職業(yè)培訓機構、高校合作，開展定向培養(yǎng)和引進人才。

    培訓與發(fā)展：為新員工提供全面的培訓和發(fā)展機會，幫助他們快速適應工作崗位。同時，也要為現(xiàn)有員工提供持續(xù)的培訓和發(fā)展機會，提高他們的專業(yè)能力和素質水平，以適應企業(yè)發(fā)展的需求。

    彈性用工：在勞動力建倉的過程中，可以考慮引入彈性用工的方式，如合同工、兼職工、臨時工等，以滿足企業(yè)在不同階段的靈活需求。

    建立人才儲備庫：建立一個人才儲備庫，及時記錄和更新潛在人才的信息，以備不時之需。可以通過人才招募網(wǎng)站、人才推薦、校園宣講等方式積累人才資源。

    關注員工福利：提供有競爭力的薪酬福利、良好的工作環(huán)境和發(fā)展機會，增強員工的歸屬感和忠誠度，從而提高員工的滿意度和工作積極性。

    健全人才管理體系：建立完善的人才管理體系，包括人才選拔、培養(yǎng)、激勵、評價等環(huán)節(jié)的規(guī)范和優(yōu)化，以提高人才的整體素質和企業(yè)的競爭力。

綜上所述，企業(yè)在2022年勞動力建倉時可以關注人員需求預測、招聘渠道多樣化、培訓與發(fā)展、彈性用工、人才儲備、員工福利和人才管理體系等方面，以確保企業(yè)能夠擁有適應未來發(fā)展需要的優(yōu)秀人才隊伍。

疫情三年勞動力流動趨勢

由于疫情的影響，勞動力流動趨勢在過去的三年里發(fā)生了一些變化。

首先，在疫情初期，許多國家實施了封鎖措施和旅行限制，導致勞動力流動受到了嚴重的限制。許多工人被困在他們所在的城市或國家，無法返回自己的家鄉(xiāng)或前往其他地方工作。這導致了許多行業(yè)和企業(yè)面臨勞動力短缺的問題。

然而，隨著疫情的逐漸控制和疫苗的推廣，一些國家開始放松旅行限制，并逐漸恢復正常的勞動力流動。一些工人重新開始尋找工作機會，尤其是在一些經(jīng)濟活動較為活躍的地區(qū)。這導致了勞動力流動的逐漸增加。

另外，疫情也加速了一些勞動力流動的趨勢。例如，遠程辦公和數(shù)字化技術的普及使得一些人可以在家工作，而不必親自前往辦公室。這也促使一些人選擇在更適合自己生活方式的地方工作，不再局限于特定的城市或地區(qū)。

總體來說，疫情對勞動力流動產生了明顯的影響。封鎖和旅行限制導致了勞動力短缺和就業(yè)機會的減少，但隨著疫情的逐漸控制，勞動力流動逐漸恢復，并出現(xiàn)了一些新的趨勢，如遠程辦公和地理靈活性的增加。

何種人才流動模式產生高人效？

人才流動模式是指人才在不同組織、不同地區(qū)之間的流動方式和規(guī)律。要產生高人效的人才流動模式，可以從以下幾個方面考慮：

    交流合作機制：建立起組織間的交流合作機制，可以促進人才的流動。這包括建立跨組織的人才交流平臺、開展人才培訓和學習交流活動，讓人才有機會接觸到不同的組織和行業(yè)，積累更廣泛的經(jīng)驗和知識。

    激勵機制：建立激勵機制，使人才流動成為一種雙贏的選擇。例如，通過提供薪酬和福利的增加、職業(yè)發(fā)展和晉升的機會等方式，吸引和留住優(yōu)秀人才，同時也鼓勵人才主動流動，提高整體的人才效益。

    創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境：提供良好的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境，鼓勵人才在創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)方面流動。通過提供資金支持、政策支持、創(chuàng)業(yè)孵化器等方式，使人才能夠在創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)領域發(fā)揮自己的才能，實現(xiàn)個人和組織的共同發(fā)展。

    知識分享與技能培訓：組織應該鼓勵知識分享和技能培訓，使得人才能夠不斷更新自己的知識和技能。這樣不僅可以提高人才的績效，還可以增加人才與組織之間的黏性，減少人才的流失。

要產生高人效的人才流動模式，需要建立起良好的交流合作機制，激勵人才流動，提供創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境，以及進行知識分享和技能培訓。這樣可以促進人才的流動和交流，提高整體的人才效益。